Подписаться на рассылку
Получайте самые интересные материалы Russian Brands первыми
ТРЕНДЫ
ЗУМЕРЫ В начальники
ТРЕНДЫ
ЗУМЕРЫ В НАЧАЛЬНИКИ
В наше время социальные сети пестрят громкими и провокационными заголовками о работоспособности зумеров. На фоне этого в обществе надежно закрепилось суждение, что они не задерживаются долго на одном месте, хотят мало работать и проявляют эмоциональную незрелость. Однако зумеры ломают устоявшиеся шаблоны. Еще недавно было популярно мнение, что молодое поколение не стремится становиться начальниками, а их рабочие навыки оставляют желать лучшего. Однако 2026 год разоблачает эту теорию: пока интернет шутит про «боссов-молокососов», сами зумеры уже управляют командами, IT-продуктами, медиа и стартапами.
Теория поколений = головная боль
В 1991 году появилась современная теория поколений, которая подарила миру всем известных бумеров, миллениалов и зумеров. Постепенно она проникла во все сферы жизни, перевернув с ног до головы привычные нам понятия. Изначально теория задумывалась как инструмент для анализа социальных и экономических процессов, однако со временем превратилась в универсальный набор штампов и клише, которые вершат судьбы людей. В креативной индустрии теперь для привлечения аудитории в социальных сетях прибегают к шаблонным образам поколений, а в бизнесе – есть инструкции, которые помогают отобрать кандидатов на новую должность, просто посмотрев на их возраст. Сегодня принадлежность к поколению все чаще становится фактором оценки человека еще до знакомства с его опытом и навыками.
Яркий пример тому – зумеры. В массовой культуре они окончательно превратился в образ “несерьезного сотрудника”: маленькие, не разбирающиеся в документах дети, которые ходят на собеседование за ручку с родителями. Странно, да? Согласно исследованию hh.ru, 41% российских работодателей считают молодых сотрудников менее стрессоустойчивыми, а 33% называют их недостаточно дисциплинированными. При этом почти каждый четвертый HR-специалист признает, что возраст кандидата влияет на восприятие его компетентности.
Однако общество настолько заигралось с этим шаблоном, что придуманный им маркетинговый ход стал предопределять будущее всех поколений на более серьезном уровне. Если раньше эйджизму – дискриминации по возрасту – чаще подвергалось старшее поколение, то сейчас фокус внимания сместился и на зумеров, создав новое социальное явление. Так в академической среде появился термин “янгизм”, который зародился среди молодых кадров в университете. Именно они одними из первых столкнулись со скрытым пренебрежением, недоверием и предвзятостью на рабочем месте их-за нехватки опыта. Сейчас этот термин стал применим в разных сферах ко всем сотрудникам младше или немного старше 30 лет.
Яркий пример тому – зумеры. В массовой культуре они окончательно превратился в образ “несерьезного сотрудника”: маленькие, не разбирающиеся в документах дети, которые ходят на собеседование за ручку с родителями. Странно, да? Согласно исследованию hh.ru, 41% российских работодателей считают молодых сотрудников менее стрессоустойчивыми, а 33% называют их недостаточно дисциплинированными. При этом почти каждый четвертый HR-специалист признает, что возраст кандидата влияет на восприятие его компетентности.
Однако общество настолько заигралось с этим шаблоном, что придуманный им маркетинговый ход стал предопределять будущее всех поколений на более серьезном уровне. Если раньше эйджизму – дискриминации по возрасту – чаще подвергалось старшее поколение, то сейчас фокус внимания сместился и на зумеров, создав новое социальное явление. Так в академической среде появился термин “янгизм”, который зародился среди молодых кадров в университете. Именно они одними из первых столкнулись со скрытым пренебрежением, недоверием и предвзятостью на рабочем месте их-за нехватки опыта. Сейчас этот термин стал применим в разных сферах ко всем сотрудникам младше или немного старше 30 лет.
Если все так плохо, неужели никто не решает эту проблему?
Несмотря на устойчивые стереотипы, рынок труда постепенно меняется. Компании уже не могут игнорировать тот факт, что зумеры становятся ключевой частью кадрового резерва. По данным Росстата, в 2024 году численность рабочей силы в возрасте от 20 до 29 лет составляла более 10 миллионов человек, что делает зумеров одной из крупнейших групп молодых специалистов на российском рынке труда.
Ведущие бизнес-игроки России активно инвестируют в собственные образовательные проекты и корпоративные университеты, студенты которых – будущие молодые кадры, впоследствии пополняющие их штат. Они сразу попадают в профессиональную среду, где стажируются в компаниях, и по окончании обучения зачастую имеют предложение о работе. Такой подход позволяет молодым специалистам на практике оттачивать навыки, приспосабливаться к корпоративной культуре и показывать свою компетентность еще до официального трудоустройства.
Кроме того, крупные компании внедряют программы наставничества: опытные сотрудники помогают молодым коллегам адаптироваться, делиться знаниями и выстраивать карьеру. Например, по данным Ассоциации менеджеров России, более 60% крупных российских компаний в 2025 году расширили программы стажировок и обучения молодых кадров.
В результате, постепенно формируется новая культура восприятия молодых специалистов. Стереотипы по‑прежнему существуют, но их влияние начинает ослабевать: реальные достижения зумеров и активная поддержка бизнеса и медиа помогают изменить отношение к молодому поколению.
Ведущие бизнес-игроки России активно инвестируют в собственные образовательные проекты и корпоративные университеты, студенты которых – будущие молодые кадры, впоследствии пополняющие их штат. Они сразу попадают в профессиональную среду, где стажируются в компаниях, и по окончании обучения зачастую имеют предложение о работе. Такой подход позволяет молодым специалистам на практике оттачивать навыки, приспосабливаться к корпоративной культуре и показывать свою компетентность еще до официального трудоустройства.
Кроме того, крупные компании внедряют программы наставничества: опытные сотрудники помогают молодым коллегам адаптироваться, делиться знаниями и выстраивать карьеру. Например, по данным Ассоциации менеджеров России, более 60% крупных российских компаний в 2025 году расширили программы стажировок и обучения молодых кадров.
В результате, постепенно формируется новая культура восприятия молодых специалистов. Стереотипы по‑прежнему существуют, но их влияние начинает ослабевать: реальные достижения зумеров и активная поддержка бизнеса и медиа помогают изменить отношение к молодому поколению.
Зумеры в начальниках –
уже не тренд, а новая реальность
уже не тренд, а новая реальность
Еще недавно все новостные паблики писали о том, что среди зумеров набирает популярность тренд “осознанного отказа от руководства”. Отсутствие свободного времени, угроза переработки и выгорания, долгий карьерный рост, постоянный стресс – все это не стоит того, чтобы стать директором с табличкой на двери. Сегодня же зумеры начинают занимать руководящие должности. Молодое поколение становится старше, с возрастом приходит умение и готовность брать ответственность, а также накапливается больше опыта. Самым взрослым представителям уже практически 30 лет, что очень далеко от картинки «босса-молокососа». Согласно опросу SuperJob за последние два года наметилась положительная тенденция: в российских компаниях рост числа молодых руководителей составил 25%.
Однако старшее поколение до сих пор не воспринимает зумеров‑начальников всерьез. На протяжении столетий профессиональный авторитет ассоциировался с возрастом и продолжительностью стажа. Даже выдающиеся молодые лидеры, от полководцев древности до промышленных магнатов XIX века, сталкивались с предубеждением со стороны более опытных современников. Исследования показывают, что мужчины в среднем менее готовы подчиняться молодым начальникам. Сильно влияют на этот показатель разница в зарплате и когнитивный диссонанс: младший управляет старшим. Зумеры же ломают сложившуюся систему. Они строят авторитет не через возраст и дистанцию, а через компетентность, скорость принятия решений и технологическую грамотность.
Благодаря тренду на непрерывное обучение точка входа на рынок труда сильно сместилась. Зумеры начинают работать и осваивать профессии еще со школы или первых курсов вуза, что дает им неоспоримое преимущество. Они запускают проекты, работают с контентом, программированием, дизайном или маркетингом. К 25–27 годам у части молодых специалистов уже есть опыт управления командами и собственными проектами.
Однако старшее поколение до сих пор не воспринимает зумеров‑начальников всерьез. На протяжении столетий профессиональный авторитет ассоциировался с возрастом и продолжительностью стажа. Даже выдающиеся молодые лидеры, от полководцев древности до промышленных магнатов XIX века, сталкивались с предубеждением со стороны более опытных современников. Исследования показывают, что мужчины в среднем менее готовы подчиняться молодым начальникам. Сильно влияют на этот показатель разница в зарплате и когнитивный диссонанс: младший управляет старшим. Зумеры же ломают сложившуюся систему. Они строят авторитет не через возраст и дистанцию, а через компетентность, скорость принятия решений и технологическую грамотность.
Благодаря тренду на непрерывное обучение точка входа на рынок труда сильно сместилась. Зумеры начинают работать и осваивать профессии еще со школы или первых курсов вуза, что дает им неоспоримое преимущество. Они запускают проекты, работают с контентом, программированием, дизайном или маркетингом. К 25–27 годам у части молодых специалистов уже есть опыт управления командами и собственными проектами.
Почему зумер – хороший начальник?
Компании все чаще отдают предпочтение молодому руководству. Зумеры не просто занимают кресла руководителей, но и кардинально меняют саму систему управления. Они доказывают, что бизнес может быть успешным без стресса, криков и выгорания команды.
Зумеры – первое поколение руководителей, для которых ментальное здоровье сотрудников стоит на первом месте. Молодые начальники открыто делятся с командой планами компании, честно говорят о проблемах и не боятся признавать собственные ошибки. Они дают обратную связь в моменте, что положительно влияет на работу в коллективе. Им не страшно быть эмпатичными. В критический момент они первыми предложат помощь. Свой авторитет они закрепляют не статусом, а пользой, которую привносят в работу команды. По данным Microsoft Work Trend Index, 70% представителей зумеров считают эмоциональную поддержку сотрудников такой же важной задачей руководителя, как выполнение KPI.
Зумеры уже давно осознали: одного образования недостаточно для успешной карьеры в эпоху стремительных изменений. Поэтому они активно осваивают новые сферы для повышения своей конкурентоспособности и адаптации к новым реалиям рынка. Это позволяет им быстрее реагировать на изменения и внедрять передовые технологии в работу, предлагая инновационные решения и ведя команду за собой.
Еще одна важная особенность – ориентация на гибкость. Проектная занятость становится ключевым форматом работы для молодого поколения. Это не случайность, а отражение их ценностей. Зумеры выбирают ее за возможность самостоятельно планировать время, избегать жесткого контроля и переработок. В отличие от традиционной фиксированной занятости, здесь нет закрепленной должности в штатном расписании – есть задача, сроки ее реализации и ожидаемый результат.
Главный вывод для бизнеса очевиден: не стоит бояться молодых руководителей, доверие к зумерам – это не риск, а инвестиция в будущее компании. Мир стремительно меняется, и только те, кто готов принять новые правила игры, получат преимущество. Именно открытость к переменам и готовность сотрудничать с новым поколением лидеров помогут бизнесу оставаться на гребне волны в эпоху цифровизации и проектной занятости. В условиях стремительно меняющегося рынка именно скорость обучения и способность работать в условиях неопределенности становятся ключевыми качествами лидера. И зумеры оказались к этой реальности подготовлены лучше, чем многие ожидали.
Зумеры – первое поколение руководителей, для которых ментальное здоровье сотрудников стоит на первом месте. Молодые начальники открыто делятся с командой планами компании, честно говорят о проблемах и не боятся признавать собственные ошибки. Они дают обратную связь в моменте, что положительно влияет на работу в коллективе. Им не страшно быть эмпатичными. В критический момент они первыми предложат помощь. Свой авторитет они закрепляют не статусом, а пользой, которую привносят в работу команды. По данным Microsoft Work Trend Index, 70% представителей зумеров считают эмоциональную поддержку сотрудников такой же важной задачей руководителя, как выполнение KPI.
Зумеры уже давно осознали: одного образования недостаточно для успешной карьеры в эпоху стремительных изменений. Поэтому они активно осваивают новые сферы для повышения своей конкурентоспособности и адаптации к новым реалиям рынка. Это позволяет им быстрее реагировать на изменения и внедрять передовые технологии в работу, предлагая инновационные решения и ведя команду за собой.
Еще одна важная особенность – ориентация на гибкость. Проектная занятость становится ключевым форматом работы для молодого поколения. Это не случайность, а отражение их ценностей. Зумеры выбирают ее за возможность самостоятельно планировать время, избегать жесткого контроля и переработок. В отличие от традиционной фиксированной занятости, здесь нет закрепленной должности в штатном расписании – есть задача, сроки ее реализации и ожидаемый результат.
Главный вывод для бизнеса очевиден: не стоит бояться молодых руководителей, доверие к зумерам – это не риск, а инвестиция в будущее компании. Мир стремительно меняется, и только те, кто готов принять новые правила игры, получат преимущество. Именно открытость к переменам и готовность сотрудничать с новым поколением лидеров помогут бизнесу оставаться на гребне волны в эпоху цифровизации и проектной занятости. В условиях стремительно меняющегося рынка именно скорость обучения и способность работать в условиях неопределенности становятся ключевыми качествами лидера. И зумеры оказались к этой реальности подготовлены лучше, чем многие ожидали.
